Als im März 2015 die Salesforce-Mitarbeitererfolgschefin Cindy Robbins zu einem der regelmäßigen Meetings, die ich mit meinen Führungskräften ausrichte, zu mir nach Hause kam, konnte ich feststellen, dass etwas nicht stimmte. Sie wirkte nicht nur seltsam zurückhaltend, auch ein bisschen ängstlich, sie hatte den ungewöhnlichen Schritt unternommen, Unterstützung zu bringen, nämlich eine andere hochrangige Führungskraft, Leyla Seka.
Sie setzten sich und kamen auf den Punkt. Sie kamen, um mir zu sagen, dass sie vermuteten, dass weibliche Mitarbeiter bei Salesforce weniger als Männer für die gleiche Arbeit bezahlt wurden.
Auszug aus Trailblazer von Marc Benioff und Monica Langley.
Ich bin sicher, der Ausdruck in meinem Gesicht verriet die Mischung aus Empörung und Erstaunen, die ich empfand. Ich gebe zu, meine Abwehrkraft nahm zu. Für den Anfang hatte ich drei solide Jahre hart an diesem Problem gearbeitet. 2012 bemerkte ich mit Entsetzen, dass die Anzahl der Frauen im Raum, als ich ein Meeting anrief, oft nahe Null war. Ich stellte bald fest, dass weniger als 29 Prozent aller Salesforce-Mitarbeiter Frauen waren und auf Führungsebene nur 14 Prozent. Um sicherzustellen, dass talentierte weibliche Mitarbeiter für Führungspositionen in Betracht gezogen werden, hatte ich angekündigt, dass künftig mindestens 30 Prozent der Teilnehmer eines Meetings, von einer großen Managementsitzung bis zu einer kleinen Produktüberprüfung, Frauen sein sollten.
Gleichheit als Wert zu betrachten, ist nicht nur eine Frage der Fairness oder des richtigen Handelns. Es geht auch nicht um PR oder "Optik" oder gar mein eigenes Gewissen. Es ist ein entscheidender Teil des Aufbaus eines guten Geschäfts, schlicht und einfach. Und es gibt eine endlose Menge an Forschung, um dies zu beweisen. Eine McKinsey & Company-Studie hat beispielsweise gezeigt, dass Unternehmen mit einer größeren geschlechtsspezifischen Vielfalt in ihren Führungsteams mit einer um 21 Prozent höheren Wahrscheinlichkeit weniger unterschiedliche Teams in Bezug auf die Rentabilität übertreffen. Eine globale Umfrage des Peterson Institute for International Economics unter mehr als 20.000 börsennotierten Unternehmen ergab, dass die Zahl der Frauen in Führungspositionen in der Unternehmensführung mit einer höheren Rentabilität zusammenhängt.
Im Jahr 2015 wusste ich, dass wir noch einen langen Weg vor uns hatten, aber ich war zutiefst davon überzeugt, dass Salesforce zu der winzigen Minderheit von Technologieunternehmen gehört, die die Gleichstellung der Geschlechter wirklich schätzten. Ich habe einfach nicht geglaubt, dass Lohnunterschiede allgegenwärtig sein könnten. "Unmöglich", sagte ich ihnen. "Das ist nicht richtig. So operieren wir nicht. «Cindy richtete ihren Blick auf die Erde. Dann erklärte sie in dem gemessenen Tonfall, in dem sie mich in der Vergangenheit von falschen Positionen abgehalten hatte, dass sie Leyla zu diesem Treffen eingeladen hatte, weil sie beide unabhängig voneinander zu demselben Anliegen gekommen waren. „Schau, Marc“, sprang Leyla ein. „Männer auf meinem Niveau kaufen teuren Teslas. Vielleicht ist es nur ein Gefühl, dass Männer mehr als Frauen machen. Aber vielleicht ist es eine hässliche Tatsache."
Ich wusste, dass sie nicht angedeutet hatte, dass Gehaltsunterschiede absichtlich waren. Ungleiche Löhne sind ein hartnäckiges Problem in der Wirtschaft, und Cindy hatte Studien vorgelegt, aus denen hervorgeht, dass eine Frau, die in Vollzeit arbeitet, laut US-Arbeitsministerium im Jahr 2014 durchschnittlich 79 Prozent des Verdienstes eines Mannes hatte. "Wir können entweder auf Lohngleichheit setzen oder folgen", sagte Cindy. Wir sind keine Firma, die folgt. “
Cindy und Leyla waren nicht zu mir nach Hause gekommen, nur um meinen Käfig zu rasseln. Sie hatten einen Vorschlag. Warum nicht eine Prüfung anordnen, um abschließend festzustellen, ob Männer und Frauen gleich bezahlt wurden? Da ich davon überzeugt war, dass die Daten stimmen würden, stimmte ich sofort zu, eine Gehaltsüberprüfung für alle 17.000 Salesforce-Mitarbeiter in Auftrag zu geben, die wir zu diesem Zeitpunkt hatten.
"Gehen wir von oben nach unten", sagte ich, "eine Person nach der anderen."
Für einen kurzen Moment sah Cindy erleichtert aus. Dann sah ich einen Anflug von Sorge auf ihr Gesicht zurückschleichen. Bevor wir fortfuhren, sagte sie mir, wollte sie sicherstellen, dass dieses Audit keine hohle Übung ist. Mit anderen Worten, sie wollte, dass ich mich dazu verpflichte, nach den Ergebnissen zu handeln, unabhängig vom Preis. Hatte sie mein Wort, dass wir es sofort schließen würden, wenn eine Lohnlücke gefunden würde?
Nachdem ich das gehört habe, gebe ich zu, dass ich anfing zu denken wie der CEO eines börsennotierten Unternehmens. Was ist, wenn sie Recht haben? Ich fragte mich. Könnte es ein Hit von 10 Millionen Dollar sein? Oder 50 Millionen Dollar? Ich hatte immer gedacht, dass ich bei der Gleichstellung der Geschlechter fortschrittlicher bin als die meisten männlichen Technologiemanager. Jetzt sollte ich die Chance bekommen, es zu beweisen. "OK, ich stimme zu", sagte ich. "Lass uns das machen."
Wir haben ein funktionsübergreifendes Team zusammengestellt und mit externen Experten eine Methodik entwickelt, die die gesamte Mitarbeiterpopulation analysiert, um festzustellen, ob es ungeklärte Lohnunterschiede gibt.
Als die Ergebnisse einige Monate später zurückkamen, waren sie schwer zu schlucken. Salesforce hatte ein Lohngefälle. Über alle Unternehmensbereiche, Abteilungen und geografischen Regionen waren deutliche Unterschiede zu verzeichnen. Mit anderen Worten, das Virus war überall.
Ich konnte nicht anders, als meinen Kopf hängen zu lassen. Ich war enttäuscht und ehrlich gesagt züchtigt. Diese Probleme waren so nah an meinem Zuhause, dass ich sie nicht klar erkennen konnte. An diesem Tag informierte ich meinen Vorstand und mein Führungsteam darüber, dass Salesforce bald einige zusätzliche Kosten verursachen würde.
Insgesamt stellten wir fest, dass 6 Prozent der Beschäftigten, vor allem Frauen, eine Anpassung ihrer Gehälter nach oben benötigen, und die Gesamtkosten für diese Anpassungen beliefen sich auf rund 3 Millionen US-Dollar. Das ist keine geringe Summe, aber angesichts der Tatsache, dass dies zutiefst angemessen und notwendig war, schien es ein relativer Handel zu sein.
In den darauffolgenden Monaten begann ich, mich über Lohngleichheit auszutauschen - von einem Abendessen im Haus der Schauspielerin Patricia Arquette in Los Angeles bis zu einem Innovationsgipfel in Tokio im Weißen Haus. Sie können sich also mein Erstaunen und, um ehrlich zu sein, meine Verlegenheit vorstellen, als Cindy wieder zu mir kam.
Ein Jahr nach der Durchführung unseres ersten Audits würden wir die Zahlen erneut überprüfen. Es stellte sich heraus, dass wir weitere 3 Millionen US-Dollar ausgeben mussten, um die Gehälter der Mitarbeiter anzupassen, deren Vergütung seit der letzten Prüfung aus dem Gleichgewicht geraten war. „Wie kann das sein?“, Fragte ich.
Ich war erleichtert, als ich feststellte, dass diese Zahlen größtenteils eine Folge des Wachstums waren. Wir waren kürzlich nach dem Kauf von zwei Dutzend Unternehmen um etwa 17 Prozent gewachsen, und es stellte sich heraus, dass wir dabei nicht nur deren Technologie, sondern auch deren Vergütungspraktiken und -kultur geerbt hatten.
Als wir erkannten, dass dies zu einem immer wiederkehrenden Problem werden könnte, beschlossen wir, strengere Maßnahmen zu ergreifen. Wir haben neue Jobcodes und -standards entwickelt und diese auf jedes neu integrierte Unternehmen angewendet, um sicherzustellen, dass alle, die ähnliche Arbeiten ausführen, vom ersten Tag an auf ähnliche Weise entlohnt werden. Von dort aus überprüfte das Employee Success-Team Leistungssteigerungen, Boni, Aktienzuschüsse und Beförderungen, um auch dort Unterschiede auszugleichen.
Die Angleichung der Löhne war kein einfacher oder billiger Prozess: Nach unserer dritten Gehaltsbewertung hatten wir insgesamt 8, 7 Millionen US-Dollar ausgegeben, um die Lohnunterschiede nach Geschlecht, Rasse und ethnischer Zugehörigkeit zu beseitigen.
Aber es hat bereits begonnen, sich auf unkalkulierbare Weise auszuzahlen, und sein Nutzen wird sich noch jahrelang ansammeln. Unser Engagement für Gleichberechtigung hat uns bereits dazu verholfen, den ersten Platz auf der Liste der besten Unternehmen von Fortune zu belegen und den ersten Platz auf der Liste der „Companies That Care“des People-Magazins zwei Jahre in Folge zu belegen. Und es hat zu unserer Fähigkeit beigetragen, die besten und intelligentesten Talente des Landes anzuziehen.
Seit Cindy und Leyla 2015 mein Büro betreten haben, habe ich viel darüber gelernt, wie die Kultur eines Unternehmens große und kleine Ungleichheiten hervorrufen kann. "Unbewusste Voreingenommenheit" ist eine große und leider auch ein Sumpf, in den man eintreten kann, selbst wenn die Absichten gut sind. Und ich mache es immer noch manchmal. Während einer Veranstaltung im März 2017 in der Salesforce-Zentrale veranstaltete ich eine Sitzung, um unsere neue Produkt-Roadmap vorzustellen. Wir feierten auch den 18. Geburtstag von Salesforce, also kam meine Frau Lynne mit.
Es sollten vier Redner anwesend sein, alle Salesforce-Führungskräfte. Die ersten drei waren Männer, und als ich sie einzeln auf die Bühne rief, gab ich ihnen die Hand und dankte ihnen. Als die vierte Sprecherin, eine Frau, kam, um ihre Bemerkungen zu überbringen, umarmte ich sie kurz.
Nach der Präsentation zog Lynne mich beiseite. "Du hast die Männer nicht umarmt, warum also die Frau umarmen?", Fragte sie. „Das hat sie geschwächt; Sie sind alle Profis. «Sie hatte natürlich Recht. Ich hatte meine weibliche Führungskraft anders behandelt und bis zu diesem Moment hatte ich keine Ahnung davon.
Ich habe gelernt, dass unbewusste Voreingenommenheit in vielerlei Hinsicht zum Tragen kommt, insbesondere in Branchen wie der Technik, die in der Vergangenheit überwiegend von Männern dominiert wurden. Ellen Kullman, die frühere CEO von DuPont und Co-Vorsitzende von Paradigm for Parity, wies einmal auf etwas hin, das sowohl ermutigend als auch für mich eher entmutigend ist. Da Männer die Mehrheit der Führungsrollen in der Unternehmenswelt innehaben, spielten sie eine entscheidende Rolle bei der Befürwortung von Frauen und ihrer Betreuung. "Bis Sie das gleiche Spielfeld erreichen", sagt Ellen, "werden Sie das gleiche Ergebnis erzielen."
Mentoring ist etwas, mit dem ich mich immer wohl gefühlt habe, und ich habe Cindy eifrig ermutigt, ein Mentoring-Programm zu leiten, das sich an Frauen mit hohem Potenzial im Unternehmen richtet. Als das Feedback zurückkam, war die Reaktion unerwartet. Während die Frauen die getätigten Investitionen zu schätzen wussten, wollten sie nicht nur an einem Programm für Frauen teilnehmen. Diese aufstrebenden Stars wollten Teil einer Mentoring-Gruppe für Mitarbeiter mit hohem Potenzial sein - Männer und Frauen. Deshalb haben wir heute in unseren technischen Abteilungen und im Vertrieb Co-Editions-Programme eingerichtet.
Diese Fehltritte haben mich gelehrt, dass ich mir mehr bewusst sein muss, wie ich mit weiblichen Mitarbeitern umgehe, auch wenn ich versuche, hilfsbereit und integrativer zu sein. In der Erkenntnis, dass ich in dieser Hinsicht wahrscheinlich nicht alleine war, entschied ich, dass wir Maßnahmen ergreifen müssen, um unbewusste Vorurteile proaktiv zu bekämpfen und allen Mitarbeitern - einschließlich der obersten Führungsebene - die Instrumente zur Verfügung zu stellen, die für eine stärkere Eingliederung in die Belegschaft erforderlich sind. Aus diesem Grund haben wir 2016 einen Workshop mit dem Titel „Gleichstellung fördern“ins Leben gerufen, der weltweit in unseren Niederlassungen erhältlich ist. Außerdem haben wir einen Trailhead-Online-Lernkurs zum Thema „Unbewusste Voreingenommenheit“durchgeführt. Ich glaube nicht, dass wir eine Frau einstellen sollten, die sich nur um eine Quote bewirbt. Ich bestehe jedoch darauf, dass wir uns die Mühe machen, hochqualifizierte Kandidaten zu finden, von denen wir glauben, dass sie am besten zu dieser Rolle passen, und uns bemühen, den Einstellungsprozess unbewusst zu gestalten.
Das Wichtigste, was Führungskräfte zur Förderung der Gleichstellung tun können, ist, sich zu öffnen, eine ehrliche Bestandsaufnahme vorzunehmen, den Menschen zuzuhören und niemals zu stolz oder defensiv zu sein, um Korrekturen vorzunehmen. Es sind drei Fehler zu vermeiden. Überzeugen Sie sich zunächst nie, dass Sie alles wissen. Zweitens, weigere dich niemals, nach der Wahrheit zu suchen. Und drittens, vergessen Sie nicht, dass es häufig einen starken Zusammenhang zwischen Ihrer Fähigkeit, Fortschritte zu erzielen, und Ihrer Bereitschaft gibt, andere um Hilfe zu bitten.
Es bedurfte einiger Bastelarbeiten, um diese Richtlinien in Ordnung zu bringen, aber sie wurden schließlich Teil des Salesforce-Firmaments. Gleichstellung ist jedoch ein bewegendes Ziel, und wir sind uns bewusst, dass unsere Arbeit noch lange nicht abgeschlossen ist.
